Sự phát triển nhanh chóng của Trí tuệ Nhân tạo (GAI), như ChatGPT, đã ảnh hưởng sâu sắc tới lực lượng lao động vào năm 2023. Khi nhận ra tiềm năng biến đổi của yếu tố này, hầu hết các doanh nghiệp sẽ tích hợp trí tuệ nhân tạo vào lực lượng lao động và hoạt động vào năm 2024.

Khi ranh giới giữa công việc của con người và máy móc đang dần được xóa bỏ, việc tiếp cận toàn diện với trí tuệ nhân tạo sẽ trở nên quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tác động: Số lượng nhân viên thiếu hiệu suất sẽ giảm đi?

GAI được cho rằng giúp tăng cường hiệu suất, chất lượng công việc và giảm thiểu thời gian đào tạo. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt giữa những nhân viên có hiệu suất cao và những nhân viên có hiệu suất thấp đã giảm đi – những nhân viên có hiệu suất thấp hội tụ về phía những nhân viên có hiệu suất cao.

Do vậy, khi GAI trở nên phát triển hơn, mỗi nhân viên có một trí tuệ nhân tạo thông minh làm việc cùng họ. Họ có thể dựa vào trí tuệ nhân tạo để đưa ra các quyết định trong công việc và có thể trở nên giỏi tương đương một AI.

Hành động của bộ phận HR: Gia tăng sự tự tin với công nghệ và lãnh đạo bằng việc làm mẫu

Các tổ chức ngày càng áp dụng phiên bản tùy chỉnh của các công cụ giống ChatGPT để đảm bảo bảo vệ dữ liệu, đồng thời truyền đạt chính sách về cách sử dụng công cụ này an toàn.

Phòng ban HR cần vượt xa khỏi chính sách trí tuệ nhân tạo, và xây dựng sự tự tin vào năng lực sử dụng công nghệ. Điều này đồng nghĩa với việc thay đổi cách nhìn và tư duy về GAI, khuyến khích thử nghiệm các công nghệ này, loại bỏ rào cản trong việc sử dụng và đề ra các biện pháp bảo vệ cần thiết.

Biện pháp bảo vệ ấy có thể là việc hạn chế áp dụng trí tuệ nhân tạo trong việc lựa chọn ứng viên hoặc quản lý nhân viên, vì điều này được coi là có rủi ro cao theo Đạo luật Trí tuệ Nhân tạo Liên minh châu Âu (EU AI Act) (và cũng được quy định trong Tiêu đề VII của Ủy ban Cơ hội Bình đẳng trong việc làm).

Nhìn chung, nhiệm vụ của HR trong năm 2024 là giữ vững tiến bộ công nghệ nhằm tạo điều kiện cho một lực lượng lao động, đồng thời duy trì các tiêu chuẩn đạo đức và quy định.

Khi được thực thi tốt, trí tuệ nhân tạo sẽ gia tăng tác động và ý nghĩa cho công việc bằng cách tăng cường hiệu suất và chất lượng công việc, tự động hóa các nhiệm vụ. Từ đó, doanh nghiệp có thể trao quyền cho nhân viên tập trung vào khía cạnh sáng tạo và chiến lược.

1. Chuyển đổi cân bằng công việc thành sự thích nghi với công việc

Đại dịch Covid-19 đã mang lại sự căng thẳng trong công việc và mất cân bằng trong cuộc sống. Ngoài ra, bên cạnh hiện tượng “Great Resignation” (Đại từ chức), còn có hiện tượng quiet quitting (chỉ nỗ lực ở mức tối thiểu cho công việc), hời hợt với công việc và từ bỏ công việc.

Cách các tổ chức tiếp cận và quản lý công việc đã góp phần vào vấn đề này. Từ đó, nhân viên khao khát hơn trong việc lựa chọn phong cách sống và làm việc phù hợp. Hầu hết nhân viên tham gia chương trình thử nghiệm làm việc 4 ngày trong tuần cho biết họ không muốn quay lại làm việc 5 ngày, và 15% nhân viên cho biết “dù được trả bao nhiêu tiền” cũng không thể thuyết phục họ trở lại làm việc 5 ngày trong tuần.

Tác động: Mỗi người, mỗi nhu cầu

Một trong những thách thức lớn nhất cho các tổ chức là mỗi người có mong đợi khác nhau với công việc.

Năm 2024 được dự đoán sẽ có sự chuyển đổi từ cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống, khi cả nhân viên và tổ chức đánh giá lại sở thích và mối quan hệ đang thay đổi với công việc. Điều này có nghĩa là chúng ta sẽ vượt ra ngoài việc cân bằng không ngừng giữa công việc và cuộc sống để thích nghi với công việc và cuộc sống, từ đó đạt được lợi ích và thành công chung.

Thành công có nghĩa khác nhau đối với mỗi người, từ đó sẽ có những đánh đổi mà mọi người sẵn lòng chấp nhận. Ví dụ, nếu thăng tiến trong sự nghiệp và tăng lương là quan trọng với bạn, bạn có thể sẽ sẵn lòng chấp nhận việc ưu tiên công việc hơn cuộc sống.

Hành động của HR: Cân bằng sự linh hoạt, những mong đợi với quy định pháp lý

HR có thể tạo điều kiện thuận lợi để tăng cường mối quan hệ tốt hơn với công việc, bằng cách xác định rõ lại giá trị đề xuất của nhân viên và thích nghi với mong muốn đa dạng của nhân viên đối với công việc.

Điều này có thể bao gồm các tùy chọn như làm việc 4 ngày trong tuần, làm việc từ xa hoặc trong môi trường lai, và tạo điều kiện mang lại sự thoải mái giữa công việc và cuộc sống, trong giới hạn mà tổ chức chấp nhận được.

Các tổ chức cần tập trung xác định những yếu tố thực sự cần thiết để đạt được thành công, và nhân viên cần phải rõ ràng về những gì họ muốn từ công việc. HR nên cùng các nhà lãnh đạo điều chỉnh kỳ vọng thực sự của công ty đối với nhân viên và có sự chuẩn bị cho quản lý dẫn dắt nhân viên trong hình thức làm việc mới này.

Ngoài ra, HR cần xem xét các hệ quả pháp lý liên quan đến hợp đồng, chính sách và quy trình. Ví dụ, chính sách “quyền ngắt liên lạc vào cuối tuần” sẽ ảnh hưởng như thế nào đến những đồng nghiệp chọn làm việc vào cuối tuần để đạt được tiến bộ trong sự nghiệp ở giai đoạn đầu?

Nếu được quản lý tốt, sự phù hợp giữa công việc và cuộc sống có thể tạo ra một quan hệ mới với công việc, nơi mà công việc được coi là một nguồn đóng góp có giá trị cho sự phát triển cá nhân, chứ không chỉ là một nhiệm vụ để tồn tại.

Nếu không quản lý tốt điều này, sẽ có nguy cơ mất lòng tin từ lực lượng lao động đối với nhà tuyển dụng. Ứng viên sẽ tiếp tục tìm kiếm nhà tuyển dụng “hoàn hảo”, trong khi các tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc quản lý các hoạt động nhân sự hàng ngày.

2. Sự lụi tàn của những công việc chất lượng kém

Cách đây mười năm, David Graeber đã đề xuất khái niệm “công việc vô ích” hay những công việc “vớ vẩn” theo cách nói của ông.

Nghiên cứu trước đây cho thấy 37% người lao động ở Anh tin rằng công việc của họ không đóng góp ý nghĩa cho thế giới. Một nghiên cứu lớn hơn bao gồm 47 quốc gia phát hiện rằng 17% người lao động nghi ngờ về tính hữu ích của công việc của mình.

Dự đoán sẽ có 83 triệu người mất việc và 69 triệu việc làm mới được tạo ra, vì vậy, việc thiết kế công việc ý nghĩa phù hợp với điểm mạnh của nhân viên trở nên quan trọng để duy trì sự cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tác động: Công việc tốt mang lại hiệu suất tốt hơn

Làm công việc không mang nhiều ý nghĩa dẫn đến tình trạng sức khỏe tinh thần kém, lãnh đạo không tốt, phân biệt giai cấp không cần thiết và thiếu tinh thần đồng đội.

Gia tăng ý nghĩa công việc không chỉ giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tăng sự hài lòng với công việc, năng suất và sự hứng thú. Nghiên cứu cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, họ làm việc tốt hơn 33%. Họ cũng tận tụy với tổ chức hơn 75% và ít có khả năng rời bỏ công việc hơn 49%.

Với sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên, cấu trúc tổ chức phẳng hơn và ít quản lý vi mô, việc loại bỏ công việc vô ích lại trở thành vấn đề quan trọng.

Hành động của HR: Làm thế nào để HR giảm thiểu công việc không mang ý nghĩa

Đầu tiên, HR cần nhận thức trách nhiệm thiết kế công việc có ý nghĩa. Thay vì chỉ tập trung vào việc nhóm các nhiệm vụ, hoạt động và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc cụ thể, thiết kế công việc cần quan tâm đến việc nhóm các hoạt động mang ý nghĩa với cá nhân đóng vai trò đó.

Thứ hai, hoàn cảnh làm việc cũng ảnh hưởng đến cách nhân viên đánh giá công việc của mình. Ví dụ, một nhà bán lẻ đã triển khai lịch trực linh hoạt cho thu ngân trong cửa hàng của họ, cho phép họ linh hoạt quyết định khi nào làm việc trong giới hạn hợp đồng lao động.

Thứ ba, chúng ta cần điều chỉnh công việc cho từng người. Thực tế là đối với một số nhân viên, công việc chỉ là cách kiếm tiền trong khi họ theo đuổi ước mơ cá nhân bên ngoài công việc. Không phải ai cũng muốn có đào tạo thêm hoặc được tiếp xúc với cơ hội mới và thăng tiến.

Một số nhân viên thậm chí có thể coi đó là điều làm giảm sự tập trung vào cuộc sống cá nhân của họ. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các phương pháp quản lý chất lượng cao và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

3. Từ thu hút nhân tài đến có được nhân tài

Trong thị trường lao động khá khắt khe hiện nay, chúng ta đang chứng kiến sự chuyển dịch từ việc thu hút tài năng sang việc tiến bộ và thăng tiến trong tổ chức.

Việc cố gắng thu hẹp khoảng cách về tài năng bằng cách cạnh tranh tuyển dụng tài năng bên ngoài sẽ khiến các tổ chức phụ thuộc vào thị trường lao động. Vì vậy, việc tiếp cận tài năng một cách chủ động và bền vững hơn sẽ trở nên cần thiết trong năm 2024.

Khi HR cung cấp các cơ hội trong công việc cho nhân viên, gánh nặng trong việc tìm kiếm tài năng sẽ giảm đi, vì nhân tài có thể cần nhiều hơn một công việc đơn thuần.

Theo Gallup, những khía cạnh quan trọng nhất mà thế hệ Millennials tìm kiếm khi nộp đơn xin việc là:

• Cơ hội học hỏi và phát triển

• Lĩnh vực công việc

• Cơ hội thăng tiến

48% công ty xác định việc cải tiến quá trình tiến bộ và thăng tiến tài năng là phương pháp để gia tăng nhân tài trong tổ chức. Điều này trở thành một trong những xu hướng quản lý HR quan trọng nhất trong năm 2024.

Tác động: Chiến lược tài năng đang thay đổi

Thay vì sử dụng nguồn tài năng nội bộ để thu hút nhân tài bên ngoài trong thời gian dài, các tổ chức sẽ ngày càng xây dựng tài năng trong công ty, bằng việc chủ động xác định và phát triển kỹ năng chuyển đổi (transferable skills).

Sự xuất hiện của nhóm tài năng phi truyền thống cũng sẽ liên quan đến việc đánh giá lại con đường nghề nghiệp truyền thống. Điều này có nghĩa là các tổ chức phải đánh giá lại cấu trúc sự nghiệp cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên tự quản lý con đường sự nghiệp dựa trên những kỹ năng đã xây dựng và kỹ năng muốn phát triển trong tương lai.

Điều này thúc đẩy nhân viên không đi theo cấp bậc nghề nghiệp truyền thống mà phát triển sự nghiệp theo hướng ngang và chéo giữa các bộ phận.

Hành động của HR: Tạo điều kiện tiếp cận tài năng

Trong các tổ chức, việc tạo cơ hội cho nhân viên quản lý sự nghiệp một cách chủ động trở thành yếu tố quan trọng. Tập trung vào phát triển sự nghiệp nội bộ đòi hỏi sự thay đổi tư duy và văn hóa. Điều này không chỉ đơn giản là việc di chuyển nhân viên trong tổ chức, mà còn bao gồm tạo điều kiện tiếp cận các kỹ năng mà tổ chức cần.

Khi được thực hiện đúng cách, dịch chuyển trong nội bộ trở thành chiến lược tài năng quan trọng, giúp tổ chức lập kế hoạch và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Khi sử dụng dữ liệu và công nghệ, tổ chức có thể liên kết sự dịch chuyển với kế hoạch nguồn lực, tạo cơ hội tiếp cận và triển khai kỹ năng tại những vị trí mang lại giá trị lớn nhất. Bằng cách tập trung vào dịch chuyển nội bộ để đạt được kết quả kinh doanh, doanh nghiệp cũng sẽ giảm thiểu sự chuyển đổi không hiệu quả và mất động lực khi nhân viên chuyển từ phòng ban này sang phòng ban khác.

Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ tiếp cận tài năng nội bộ. Từ việc xác định các kỹ năng có thể chuyển giao đến việc tạo ra thị trường tài năng nội bộ; các nền tảng số có thể phù hợp ứng viên với vị trí dựa trên kỹ năng, đam mê và tiềm năng, từ đó tạo cơ hội tiếp cận công việc một cách dân chủ.

Hướng quản lý tài năng mới này tập trung vào việc xác định, khai thác và phát triển tiềm năng từ bên trong, thay vì chỉ tập trung vào thu hút tài năng từ bên ngoài để điền vào những khoảng trống.

Lời kết

Nhìn chung, năm 2024 đánh dấu sự biến đổi đáng kể trong lĩnh vực nhân sự, với tầm ảnh hưởng mở rộng ra ngoài phạm vi truyền thống.

Bằng cách triển khai 11 xu hướng nhân sự, HR không chỉ đáp ứng nhu cầu tổ chức hiện tại mà còn xây dựng nền tảng cho một tương lai bền vững.

Sự chấp nhận và thích nghi với những thay đổi này sẽ tạo ra môi trường làm việc nơi nhân viên phát triển và doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra. Mặc dù thách thức rất lớn, nhưng “quả ngọt” cho các tổ chức, nhân viên và cả xã hội là vô hạn.

Sự kết hợp giữa sáng tạo và tư duy chiến lược mà bộ phận nhân sự mang lại sẽ thúc đẩy sự phát triển, linh hoạt và tính kiên cường trong thị trường cạnh tranh. Đồng thời, trong vai trò mở rộng này, nhân sự sẽ dẫn dắt các tổ chức tiến tới đỉnh cao về chất lượng. Năm 2024 mang đến một thế giới đầy cơ hội, và đến lúc nhân sự tỏa sáng và nổi lên trong thời đại công việc mới.